نقش منابع انسانی در بازار رقابتی امروز
در
موضوع سازمان های دانش بنیان هم اکنون در بسیاری از نشریات در حوزه علوم مدیریت مطرح می شود. در شرایط جهانی سازی و افزایش فشارهای رقابتی ، سازمان ها سعی می کنند بر اساس استفاده مؤثر از دانش ، مزیت رقابتی کسب کنند. این واحد منابع انسانی است که نقش اصلی را در مدیریت دانش در سازمان ایفا می کند ، زیرا مدیریت منابع انسانی تأثیر عمده ای بر اثربخشی یک سازمان دانش بنیان دارد. فعالیتهای مدیریت منابع انسانی می توانند به طور قابل توجهی از مدیریت دانش در سازمان پشتیبانی کنند.
بسیاری از محققان تعاریف مختلفی را برای مدیریت منابع انسانی ارائه داده اند ، از توضیحات کوتاه و ساده گرفته تا طولانی و جامع. به طور خلاصه ، مدیریت منابع انسانی “فرایند مدیریت استعدادهای انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان” است . استفاده مولد از منابع انسانی در دستیابی به اهداف استراتژیک کسب و کار سازمان بسیار مهم است.
مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دستاوردهای علمی قبلی در مورد سازمان ها و مدیریت است ، همچنین با توجه به وضعیت توسعه اقتصادی ، به ویژه افزایش رقابت در بازار و همچنین جهانی سازی روابط اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی. دانش اغلب به صورت زیر ارائه می شود:
- پیوند دادن اطلاعات با درک آن ،
- تأثیر پردازش ذهنی اطلاعات ، تجربیات و یادگیری ،
- بازتاب واقعیت در ذهن انسان ،پ
مدیریت دانش به معنای مدیریت سیستم های فعالیت انسانی سازمانی و همچنین روند یا فعالیتهای کارگران دانش است. این شامل شناسایی و تحلیل طبیعت ، ویژگی ها و معنی کار دانشی است. بسته به نوع و ویژگی های کار دانش ، مدیران تصمیم می گیرند که چگونه ساختار سازمانی را طراحی کنند و فعالیتهای مرتبط با دانش را مدیریت نمایند. تحقیقات انجام شده توسط V. Giannos دیدگاه های مختلف زیادی در مورد مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی دارد. براساس این مطالعات مضامین یادگیری ، اشتراک گذاری ، داشتن افراد در مکان مناسب در زمان مناسب ، تصمیم گیری مؤثر ، خلاقیت ، آسانتر کردن مشاغل افراد، ایجاد ارزش تجاری و … در مدیریت منابع انسانی مبتنی بر مدیریت دانش قابل تصور است.
استراتژیهای مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی
برد ول (2001) اشاره می کند که استراتژی از دهه 1980 یکی از سنگبناهای مهم مبحث مدیریت منابع انسانی بوده است. حدی که چقدر مدیریت منابع انسانی در جهتدهی و برنامه ریزی سازمان ها نقش داشته است، موضوعی مداوم و مستمر نه تنها در بین دانشگاهیان بلکه در میان کارشناسان در این زمینه بوده است. بردول همچنین اشاره میکند که دو رویکرد رقیب در مدیریت منابع انسانی استراتژیک وجود دارد:
از یک طرف، مدل تطبیقی بر ضرورت تناسب بین استراتژی HR و استراتژی کسب و کار تأکید دارد. از سوی دیگر، مدل هاروارد انعطافپذیرتر است.
این مدل انواع مختلف ذینفعان در سازمان را شناسایی میکند:، مانند سهامداران، گروه های مختلف کارکنان، دولت و جامعه. ایجاد استراتژی های مدیریت منابع انسانی مستلزم شناسایی این منافع است و آنها را به حداکثر ممکن در استراتژی منابع انسانی و در نهایت استراتژی کسب و کار پیوند میدهد.
شولر و جکسون (2003) استراتژیهای رقابتی را با شیوه های مدیریت منابع انسانی پیوند می دهند. آنها از مزیت رقابتی پورتر به عنوان ماهیت استراتژی رقابتی استفاده می کنند (رویکرد پیشگیرانه). در خلال بحث آنها سه استراتژی رقابتی وجود دارد که شرکت ها می توانند برای به دست آوردن مزیت رقابتی استفاده کنند:
1- استراتژی نوآورانه، برای توسعه محصولات یا خدمات متفاوت از رقبای آنها استفاده میشود.
2- افزایش کیفیت محصول و یا خدمات،( استراتژی افزایش کیفیت ) تمرکز اصلی استراتژی دوم است
3- در نهایت با استراتژی کاهش هزینه ، شرکت ها معمولا سعی می کنند که مزیت رقابتی را به عنوان تولید کننده با کمترین هزینه (شولر و جکسون 2003) کسب کنند.
